CP 330 | Autres Établissements et Services de Santé Maribel | Chambre 7 | Etablissements et services de santé résiduaires & bicommunautaire

Base légale du volume d’emploi

La Chambre contrôle annuellement le volume d’emploi des institutions.

Base légale :

  • Article 14 et 50 de l’Arrêté Royal (AR) du 18 juillet 2002
  • Document interne, comme prévu dans l’art. 11 § 2 de l’Arrêté Royal (AR) du 18 juillet 2002
  • L’Arrêté Royal (AR) du 1er juin 2016 et du 10 janvier 2017

Contrôle du volume d’emploi

Jusque 2014 inclus, les chiffres d’emploi étaient comparés par institution (et en tenant compte des attributions Maribel reçues depuis 2005), avec l’année de référence. Au fil des ans, il semble clair que d’une part, le contrôle sur un an est trop limité (par exemple dans le cas d’un important lancement ou arrêt de projets) et d’autre part, que l’année de référence est dépassée.

L'Arrêté royal du 1er juin 2016 et du 10 janvier 2017, modifiant l'Arrêté royal du 18 juillet 2002, a apporté d’importants changements à partir de 2016 en ce qui concerne, par exemple, le contrôle du volume d’emploi :

A partir de 2016, le Comité de gestion compare par employeur la moyenne des volumes d’emploi de l’année (n-3) et (n-2) avec le volume d’emploi de l’année de la dernière attribution.

Par le passé, le volume d’emploi d’une année déterminée était comparé avec le volume d’emploi de l’année 2005. Maintenant, le volume d’emploi de l’année de la dernière attribution est comparé avec le volume d’emploi moyen des années qui précèdent de 2 et 3 ans l’année de la dernière attribution.

Remarque importante : L’année de la dernière attribution change également lors d’une attribution à durée déterminée.

2 exemples :

En octobre 2018, les fonds ont reçu le volume d’emploi des employeurs pour l’année 2017. Si pour un employeur déterminé,

  • 2017 était l’année de la dernière attribution, alors le volume d’emploi 2017 est donc comparé avec la moyenne des volumes d’emploi des années 2014 et 2015.
  • 2014 était l’année de la dernière attribution, alors le volume d’emploi 2014 est donc comparé avec la moyenne des volumes d’emploi des années 2011 et 2012.

Si cette différence est plus petite que le nombre d’attributions supplémentaires en 2017 (pour l’exemple 1) et 2014 (pour l’exemple 2) alors l’employeur doit le justifier.

Cette justification est ensuite discutée lors du Comité de gestion. Si le Comité de gestion ne donne pas son accord à la justification de l’employeur, alors une réclamation de remboursement peut avoir lieu. Cette réclamation se limite aux montants payés par etp n’ayant pas été réalisés.

Maintien du volume d’emploi

En plus du contrôle légal comme décrit ci-dessus, il y a également l’obligation de tenir la Chambre au courant de tous changements dans le volume d’emploi dans votre institution.

Baisse STRUCTURELLE dont l’employeur est au courant au préalable

La demande de dérogation est obligatoire AVANT la baisse effective (information à transmettre à la Chambre par mail ou lettre recommandée). Toute demande tardive (ou demande non introduite intentionnellement) aura pour conséquence une sanction qui sera décidée par le Comité de gestion.

Les dossiers de demande de dérogation doivent contenir:

  • La diminution du volume d’emploi exprimée en équivalents temps plein pendant une année civile complète
  • La date à partir de laquelle la diminution commence
  • Les phases de cette diminution
  • Les raisons qui motivent cette diminution
  • Suivre la procédure de concertation : l’accord du Conseil  d’Entreprise, à défaut du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail, à défaut de la Délégation syndicale. Soit, l’envoi (par mail) à trois permanents régionaux des organisations syndicales.

Critères principaux pour l’acceptation d’un dossier de demande de dérogation par le Comité de gestion :

  • En cas de réorganisation interne conséquente :

Quelques exemples :

  • Un employeur décide d’arrêter (une partie de) ses activités ou de les transférer vers un service où les travailleur·euse·s ressortent à une autre Commission paritaire
  • Un employeur se voit obligé de restructurer son organisation, ce qui mène donc à une diminution du volume de l’emploi
  • Un employeur fait face à des difficultés financières qui le poussent à décider de diminuer le volume de l’emploi
  • Un pouvoir public réduit (une partie) des subsides, à la suite de quoi l’employeur doit réduire son personnel
  • Un pouvoir public retire une autorisation d’exercer (une partie de) certaines activités
  • Un pouvoir public oblige plusieurs employeurs à s’associer, avec pour conséquence, une perte d’emplois auprès de ces employeurs individuels
  •  …
  • Des critères spécifiques à la Chambre.

Baisse non-structurelle (CONJONCTURELLE) du volume d’emploi

Au mois d’octobre de chaque année la Chambre reçoit, de la part des autorités compétentes, les chiffres de l’emploi de l’année qui précède et contrôle l’évolution du volume d’emploi de chaque institution du secteur.

Lorsque la Chambre constate une baisse –qui n’a pas été communiquée par l’institution- la Chambre interpelle la ou les institution(s) concernée(s) afin qu’elle(s) motive(nt) cette baisse. Pour autant que l’employeur ait transmis une justification dans le mois de la demande qui lui a été adressée, le Comité de gestion se prononce sur cette justification. Si le Comité de gestion n’approuve pas la justification, il invite l’employeur à lui rembourser le montant non justifié.

La procédure la plus efficace est que l’institution concernée par une baisse de volume d’emploi de ce type avertisse la Chambre en envoyant sa justification dès qu’elle identifie la baisse.

Exemples de justification :

  • Baisse ponctuelle rattrapée par la suite
  • Difficulté prouvée pour recruter (par exemple pour des fonctions peu disponibles sur le marché de l’emploi)

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Cet accord contient entre autre l’implémentation de la classification de fonction IF.IC et du nouveau modèle salarial qui lui est associé. Cette mise en place se fera en plusieurs étapes en fonction de la libération des budgets. Concrètement, cela signifie que dans un premier temps 18,25% de la différence entre les barèmes de départ et les barèmes-cibles sont couvertes. La CCT introduisant cette première phase du modèle salarial est entrée en vigueur le 1er janvier 2018.

Chaque travailleur, en service au 30/4/2018, est libre de choisir s’il souhaite ou non adhérer au nouveau modèle. Les travailleurs engagés à partir du 1/5/2018 sont rémunérés selon les nouveaux barèmes IFIC de phase 1.

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